• Kötelezhető-e a munkavállaló a veszélyhelyzet ideje alatt szerződésmódosításra?

 

Dr. Szikszai Márta: – A munkaszerződés is hasonlóan működik, mint az egyéb szerződések: annak módosításáról csak akkor beszélhetünk, ha abba mindkét fél, tehát a munkáltató és a munkavállaló is beleegyezett. A munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja a munkaszerződést, azonban lehetősége van arra, hogy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. Ennek azonban időbeli korlátja van: tartama naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg.

 

  • Milyen garanciák vannak rá, hogy a veszélyhelyzet elmúltával a munkáltató az eredeti szerződés alapján foglalkoztatja a munkáltatót szerződésmódosítás esetén?

 

Dr. Szikszai Márta: – A szerződésmódosítást követően hatályossá váló munkaszerződésben csak annak újbóli módosításával lehet az „eredeti” feltételeket újra hatályossá tenni. Megoldás lehet, ha már a szerződés módosításával egyidejűleg megállapodik abban a munkavállaló és a munkáltató, hogy a járványügyi helyzet megszűnésével jogviszonyukban az eredeti feltételek szerint történik a foglalkoztatás.

 

  • Amennyiben megoldható a home office, jogosult-e a munkavállaló ugyanarra a bérre, mint korábban?

 

Dr. Szikszai Márta: – Az ún. home office, vagy otthoni munkavégzés esetén a munkavállaló ugyanarra a munkabérre jogosult, mintha a munkahelyén dolgozna, hiszen alapesetben az otthoni munkavégzés esetén csak a munkavégzés helye változik. Itt érvényesül azonban a felek szerződéses szabadsága, amibe az is belefér, hogy közös megegyezéssel akár a munkaidőt vagy a munkabért is lehet csökkenteni, természetesen a minimálbér és a garantált bérminimumra vonatkozó előírások megtartásával.

 

  • A szabadság kiadása során a munkáltató kötelezheti-e a munkavállalót, hogy az éves teljes szabadságát a helyzetre való tekintettel vegye ki?

 

Dr. Szikszai Márta: – A szabadság kiadására ugyanazok a rendelkezések vonatkoznak, mint járványügyi helyzeten kívül. Főszabályként a szabadsággal a munkáltató rendelkezik azzal, hogy évi 7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkáltató úgy köteles kiadni a munkavállaló szabadságát, hogy évente egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Természetesen ettől a szabálytól is eltérhetnek a felek közös megegyezéssel.

 

  • Kötelezhető-e a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságra?

 

Dr. Szikszai Márta: – A fizetés nélküli szabadság a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben (pl. gyermek gondozása, beteg közeli hozzátartozó ápolása céljából) megilleti a munkavállalót. Ezen esetek körébe nem tartozik bele a járványügyi helyzet. A munkáltató semmilyen esetben nem kötelezheti a munkavállalót arra, hogy fizetés nélküli szabadságot vegyen ki. A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérheti és részére a munkáltató engedélyezheti, de semmi esetre sem kötelezhető erre egyik fél sem.

 

  • Meghosszabbíthatja- e a munkáltató egyoldalúan a fizetés nélküli szabadságot. Jogosult-e a munkavállaló táppénzre a fizetés nélküli szabadság alatt?

 

Dr. Szikszai Márta: – Ahogyan a fizetés nélküli szabadság egyoldalú elrendelésére, úgy annak egyoldalú meghosszabbítására sincs lehetősége a munkáltatónak. Ebben az esetben bér ugyan nem jár a munkavállalónak, de munkaviszonya megmarad, és a rendkívüli helyzet megszűnése után a fizetés nélküli szabadság megszüntetésével a munkaviszony változatlan feltételek mellett tovább folytatódhat. A fizetés nélküli szabadság időtartama alatt táppénz nem jár a munkavállalónak.

 

  • A veszélyhelyzet alatt értelmezhető-e a jogellenes munkaviszony-megszüntetés? Hová fordulhat a munkavállaló ebben az esetben?

 

Dr. Szikszai Márta: – A munkavállaló amennyiben munkaviszonyának megszüntetése nem volt jogszerű (pl. szóban közölték vele, nem indokolták meg, vagy az indokolás nem volt valós vagy okszerű), az illetékes törvényszéktől kérheti a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek alkalmazását, melyben a jogellenes megszüntetéssel felmerült kára megállapítása és a munkáltató annak megfizetésére kötelezése is benne van. A kereset benyújtására 30 nap áll rendelkezésére a munkavállalónak, mely a munkaviszony megszüntetését eredményező nyilatkozat, tipikusan a munkáltatói felmondás közlésétől számítandó. A határidő jogvesztő.

 

  • Mennyiben érvényesülhet a veszélyhelyzet alatt a díjazás munkavégzés nélkül, ki jogosult alapbérre?

 

Dr. Szikszai Márta: – Főszabály szerint, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a napi rendes munkaidőben nem tesz eleget a munkavállalót erre az ún. állásidőre alapbére illeti meg. Nem terheli a munkáltatót alapbér fizetési kötelezettség, ha a foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni, és a járványügyi helyzet alapot adhat ilyen elháríthatatlan ok felmerülésére. Hangsúlyozom, hogy ezt mindig az adott esetben és az összes körülmény együttes vizsgálatával lehet eldönteni.

 

  •  Táppénz szabályai miként alakulnak a veszélyhelyzet alatt?

 

Dr. Szikszai Márta: – A betegszabadság és a táppénz szabályai ugyanazok, mint „békeidőben”, azonban ha valakit járványügyi zárlat, közismert nevén karantén alá vonnak akkor táppénzre jogosult függetlenül attól, hogy megbetegszik-e a COVID-19 következtében vagy sem. A zárlatot az ÁNTSZ rendeli el, és meg kell különböztetni az önkéntes karanténtól, melyet nem jogszabály ír elő, hanem a munkavállaló saját elhatározásából, megelőzésképpen óvatosságból teszi. Ebben az esetben fontos kiemelni, hogy az önkéntes karantén nem jelent igazolt távollétet a munkáltatónál.

 

  • Milyen lehetőségei vannak a szülőnek, aki gyermekét most nem tudja bölcsődébe vagy óvodába vinni, nem megoldott a felügyelete, ezért nem tudja munkáját elvégezni?

 

Dr. Szikszai Márta: – A munkából való távolmaradásnak nem indoka a gyermek felügyeletének ellátása. Ennek a helyzetnek a megoldásában is a fentebb már ismertetett megoldások jöhetnek szóba: munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel (munkaidő, otthoni munka), a munkáltató egyoldalú rendelkezése a munkavégzés helyét illetően, azaz a home-office elrendelése, fizetett szabadság, fizetés nélküli szabadság. Amennyiben a gyermek beteg lesz (nem feltétlenül COVID-19 okán) a szülő gyermekére tekintettel táppénzre jogosulttá válik.

 

  • Mit tehet az, akinek munkaköre nem megoldható home officeban, be kell járnia, azonban a munkáltató nem tartja be a megfelelő higiéniai előírásokat? Egyáltalán milyen szabályok vonatkoznak a munkáltatóra a veszélyhelyzet esetén, kötelező-e biztosítani a higiénia körülményeket, és megfelelő védőfelszerelést a munkavállalónak?

 

Dr. Szikszai Márta: – A munkáltatónak alapesetben is biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Álláspontom szerint a járványügyi helyzetben ebbe a körbe a járvány miatt használandó védőfelszerelések (pl. szájmaszk, kesztyű, fertőtlenítő kézmosó) biztosítása is beleértendő.

 

  • A védett korban lévő munkavállalókra milyen szabályok vonatkoznak most?

 

Dr. Szikszai Márta: – A jelenleg leginkább védendő korcsoport a 65 évüket betöltött embertársaink. Ők 1955-ben születtek és az ebben az évben születettek öregségi nyugdíjra jogosító életkoruk a 64. életév, tehát ők mindnyájan nyugdíjra jogosultak. Akik még dolgoznak, ugyanazokkal a feltételekkel teszik azt, mint a 65. év alattiak. Rendkívüli (azonnali hatályú) felmondással történő munkaviszony megszüntetésére nemcsak a 65 év felettiek, hanem senki esetében nincs törvényes lehetőség a járványügyi helyzetre hivatkozással, ugyanis ahhoz a munkavállaló oldalán felmerülő, általában neki felróható ok szükséges.

 

  • Amennyiben szünetel a munkavégzés, és így a bér kifizetés is, a biztosítás szünetelésének időtartama alatt köteles-e a munkavállaló egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetnie annak érdekében, hogy folytatólagosan jogosult legyen az egészségügyi szolgáltatások igénybevételére?

 

Dr. Szikszai Márta: – A hangsúly ebben az esetben a munkabér elmaradásán van, hiszen a munkavégzés úgy is szünetelhet, hogy a munkavállaló közben alapbérre vagy távolléti díjra jogosult. Tehát abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya megmarad, de nem kap munkabért (fizetés nélküli szabadság, vagy a munkáltató járvány miatti foglalkoztatási kötelezettségének nem teljesítése miatt) munkavállaló járulékot sem fizet, így 45 nap után az egészségbiztosítása megszűnik, ezt követően napi 257 Ft vagy havi 7 710 Ft egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie, amit a munkáltató természetesen átvállalhat.

 

  • Hová fordulhat a munkavállaló, ha munkaviszonyát nem a szabályoknak megfelelően módosítja vagy szünteti meg a munkáltató?

 

Dr. Szikszai Márta: – A munkavállaló munkaviszonyból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti a három éves elévülési határidőn belül. A munkavállaló amennyiben munkaviszonyának megszüntetése nem volt jogszerű az illetékes törvényszéktől kérheti a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek alkalmazását is, azonban a kereset benyújtására  ebben az esetben csak 30 nap áll rendelkezésére, mely a munkaviszony megszüntetését eredményező nyilatkozat, tipikusan a munkáltatói felmondás közlésétől számítandó. A határidő jogvesztő.

 

Kezdőkép illusztráció, forrása: google.com